對如何管理千禧一代這個問題的糾結，掩蓋了另一個可能更大的問題：如何管理千禧一代的父母。就此而言，令人寬慰的是，包括巴克萊(Barclays)、Boots、英傑華(Aviva)、合作社集團(the Co-op)在內的多家英國企業，已開始衡量他們可能面臨的技能缺口，因爲退休的人數大大多於加入員工隊伍的人數。
不久前，包括上述企業在內的一些企業確立了一個目標：到2022年，將50歲以上僱員的人數增加12%。就像在其他事情上——從員工健康（健康的勞動者工作更有成效）到環境政策（清潔的工廠更有效率）——一樣，企業意識到自身的社會責任，往往是受到根本層面自身利益的驅動。即便自動化可以部分彌補將要來臨的技能缺口，如果不學會如何吸引和管理年紀較大的員工，企業就會喫虧。它們無法讓一大羣有價值、經驗豐富的勞動者爲自己效力，也不懂得如何搞定那些年級較大的客戶。
《百歲人生》(The 100-Year Life)論述預期壽命延長帶來的挑戰與機會，該書作者琳達•格拉頓(Lynda Gratton)和安德魯•史考特(Andrew Scott)發現，除少數企業之外，多數企業都沒有采取多少行動來解決這個問題。「多數企業都在延續成立於50多年前的招聘和發展傳統，」他們寫道。
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