本文作者是牛津大學(University of Oxford)就業服務主管，並撰寫了英國《金融時報》「親愛的喬納森」(Dear Jonathan)就業建議專欄
隨著今年的畢業生進入就業市場，許多僱主意識到，他們必須改變招聘和留住新一代員工的方式，優先考慮的事項有所不同。在我在牛津大學就業服務中心的工作中，以及在與世界各地的其他就業服務中心交談時，我們看到舊的招聘規則不再適用。在勞動力市場依然喫緊的情況下，不適應形勢的領導可能無法吸引(並留住)有才華的畢業生。
應屆畢業生和在校學生都是數字原住民，屬於1997年至2012年出生的Z世代。西門子全球人才與領導力主管羅伯特•諾伊豪澤(Robert Neuhauser)表示：「這一代人不同，因爲他們是在數字空間中長大的……並希望在數字領域(被招聘人員)找到。」西門子改變了其招聘流程，以追隨Z世代的數字足跡(例如在Facebook上)，並接觸似乎符合公司要求的候選人。
這種「數字釣魚」只在候選人在網上活躍時有效。其他招聘人員則專注於改變他們的流程，以尋求更多樣化的申請者。諮詢公司Koreo與目標驅動型和以社區爲重點的組織合作。Koreo項目主管克雷格•彭布林頓(Craig Pemblington)表示，在其運營的Charityworks培訓和發展計劃中，該公司在招聘方面採取了「全面包容」的方法。他表示：「我們採取了許多行動，例如，在4年內將白人(黑人、亞洲人和少數族裔)參與該項目的比例從8%提高到38%。」改變包括「匿名申請和分羣體去評估同一問題的答案，而不是每個人的所有答案。」
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