近日，在備受關注的以性騷擾爲案由審理的「第一案」中，作爲被告的成都社工界「大佬」劉猛在一審判決中敗訴。法院在要求劉猛向原告賠禮道歉的同時，卻駁回了原告精神損害賠償和追究僱主責任的請求。在中國，反性騷擾條款早在2005年就於《婦女權益保障法》修正案中首次出現。然而，過了近14個年頭後，中國的職場性騷擾受害者即使能夠像「第一案」中的原告一樣勝訴，也依然得不到合理的賠償，更談不上追究僱主的責任。
實際上，2012年公佈的國務院《女職工勞動保護特別規定》已經提出了用人單位預防和制止對女職工性騷擾的義務。然而，這一系列的反性騷擾條款既不包含性騷擾的定義和判定標準，也未構建起圍繞性騷擾的僱主預防、調查、賠償等機制，以至於即便僱主無所作爲，也幾乎不會承擔任何後果。
許多國家的經驗表明，僱主責任制是應對職場性騷擾的不二法則。乍一看，性騷擾是個體對個體的侵害，而性騷擾的行爲本身也絕不屬於任何工作的一部分。因此，讓僱主爲職場性騷擾擔責顯得十分不公。這種狹隘的思路，正是上述「第一案」中法官對僱主責任的理解，也正折射出很多人對性騷擾本質的誤解。
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