歐萊雅、安永、微軟和德意志銀行都和一款智慧型手機應用達成合作。這款應用承諾讓年輕人「只需透過玩手機遊戲就能快速走完招聘流程，贏得藍籌公司的職位」。

有人認爲，企業經營成功會讓員工感覺愉悅。但研究表明，情況恰恰相反，企業業績提高是員工工作時心情愉悅所帶來的結果。

FT專欄作家凱拉韋：很多公司在跟風立下「讓人類繁榮發展」、「讓世界更美好」等宏願。事實上，這種模糊的陳詞濫調根本無法起到提振士氣的作用。

FT記者奧康納：鼓勵員工多運動、喫健康食品和戒菸的健康計劃很流行，但研究表明這些「生活方式干預」是效果最差的，而且這類計劃還可能引起焦慮情緒。

FT專欄作家希爾：越來越多的企業認爲，學習和使用多種語言能夠賦予員工認知優勢和文化優勢，只會說一門語言的人或許會遭遇晉升天花板。

社群媒體發揮了重要作用。在某些方面，社群媒體是企業情商的核心，因爲它能讓客戶像跟真人互動那樣跟企業打交道。

FT專欄作家凱拉韋：老闆們有時候會盲目賞識一些無能之輩，就像陷入熱戀。越是剛愎自用的老闆越容易犯這個毛病，但越剛愎自用的人也越容易當上老闆。

作爲亞馬遜雲端服務AWS的創辦人，安迪•雅西認爲，亞馬遜的公司文化是一項「真正的競爭優勢」，儘管受到輿論的批評，但雅西說，亞馬遜的文化「是一種開拓型的文化。」

中國企業海爾集團正在進行「去海爾化」試驗，試圖變成風險投資孵化器，而非跨國製造商。但就連海爾掌舵人張瑞敏也不知道他的試驗能否成功。

FT專欄作家庫柏：如今我人到中年，常常回想起初入職場時遇到的資深同事。有些人很可怕，有些則讓人如沐春風，他們讓我瞭解到做好職場前輩的一些祕訣。

FT專欄作家凱拉韋：英國《金融時報》辦公室看上去不怎麼樣，但我對這裏非常滿意。相比之下，我最近走訪的幾乎所有新式辦公室都在一個重要方面不對勁。

張瑞敏是上世紀八十年代的傳奇人物，這些年似乎有些過氣，屬於「祖父級」的老一代企業家。但他近日卻「走紅」西方：先在維也納演說，後在倫敦獲獎。他「砍掉中層」的管理變革震盪了中國，震驚了世界，但其初衷和最終目的卻是「以人爲本」。

FT專欄作家斯卡平克：謙遜且自信的諾基亞爲什麼會倒下？爲什麼一些公司擁有上百年的歷史，而一些公司只能曇花一現？企業真的擁有長久生存下去的祕訣麼？

FT專欄作家加普：將權力集中於少數幾個人之手可能有益於長期發展和穩定，但在公司掌門人無法做到既有責任感又具備足夠能力的情況下，這種體制反而會助長不當行爲。

FT專欄作家希爾：技術或者商業原因讓許多企業仍堅持大規模生產，而不是進行個性化定製。沒有上帝的全知，繼續讓消費者自己進行個性化纔是企業的明智之舉。

FT亞洲版主編皮林：以工齡工資和終身就業爲特點的日企文化，在經濟追趕期尚有一定合理性，但在今天的日本，已無任何意義。擺脫無謂的加班制度，是個不錯的開始。

FT專欄作家凱拉韋：企業發展過程中的悲痛教訓往往是：當創業的「海盜們」登上了大油輪，那些曾經胸懷的常識便隨著那葉破舊小船一起沉沒了。

FT專欄作家凱拉韋：企業發展過程中的悲痛教訓往往是：當創業的「海盜們」登上了大油輪，那些曾經胸懷的常識便隨著那葉破舊小船一起沉沒了。

FT專欄作家斯卡平克：爲何許多公司承諾守法，結果卻在違法？爲何許多企業高階主管本人很正派，卻無法約束手下做惡？我在多年的觀察中注意到了一些行爲模式。

英國華威大學名譽校長蘭伯特：在文化與行爲方面，金融服務業亟待提高相關準則，實現這一點需要所有金融市場參與者共同努力。英國必須發揮帶頭作用。

FT專欄作家強森：好鬥的企業文化通常建立在經濟回報的基礎上，雖有利於短期的「攻城拔寨」，但往往缺乏韌性。利潤一旦下滑，就很難再指望員工或客戶的忠誠度。