組織行爲學是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行爲的反應規律性的科學。組織行爲學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行爲的知識與理論，來研究一定組織中的人的行爲規律。下面讓我們通過實例來了解一下這門學科吧

組織行爲學的研究範圍跨越了以下幾個層次：

組織行爲學的很多話題都跨越不同的領域。感情就是其中之一。請問以下哪些是個人層面的感念哪些是組織層面的概念？

價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行爲結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價

價值觀對於研究組織行爲是很重要的，因爲它是瞭解員工的態度和動機的基礎。同時它也影響我們的知覺和判斷。每個人在加入一個組織之前，早已形成了什麼是應該的、什麼是不應該的思維模式。當然，這些觀點不可能與價值觀毫無關係，相反，它們包含著對正確與否的解釋，而且，它們隱含著一種觀念：某種行爲或結果比其他行爲或結果更可取。因此，價值觀使客觀性和理性變得含糊不清。

激勵機制可以從心理層面上決定一個人在面對困難時所表現出來的努力程度和毅力。下面有幾種關於激勵機制的理論。

按需激勵原則：激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。
期望理論：
等價原則：激勵的措施要適度，要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量
公平原則：激勵機制獎懲要公平，不能有歧視。
目標結合原則：在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
工作特性模型：根據工作的重要性，技能要求程度等還劃分不同類型的工作

每一種工作滿意度的理論或模型，至少都會探討到工作滿意度的四項決定因素（人格，價值觀，工作情況，社會影響）中的一項，且會詳細地說明造成一員工對工作滿意，而另一員工卻不滿意的原因。

研究顯示大約75%的公司都通過各種方式把員工納入「工作小組」中，請判斷以下定義是否正確定義了「工作小組」？

如果管理層不能有效地組織和管理企業，就會產生一系列問題。通常包括以下幾種問題：

感知是人們篩選，組織，闡述資訊的過程。一些常見的感知偏差包括：

某個經理人把員工表現不佳歸咎於其本身的智力問題，請問這位經理人犯了什麼錯誤？

當員工遇到自己控制不了障礙時就會產生壓力。學者把處理壓力的方法分爲兩類:以調整情緒爲中心的方法和以解決問題爲中心的方法。請判斷以下方法屬於哪種？

研究顯示在大多數案例中，古典模型並不能很好地展示人們如何進行決策活動。決策會受很多因素影響。
加碼：對於那些已經失敗的決策，爲了使情況好轉，不斷投入時間，金錢和資源。
羣體對於從衆的壓力使羣體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。羣體思維是傷害許多羣體的一種疾病，它會嚴重損害羣體績效。
零和遊戲思維基於一種假設：一個得到的必然會使另一個人失去的。不考慮其實在實際生活中可以把餅做大，每個人都可以獲得收益。

遺傳因子（生物遺傳）在決定人格特性方面佔多大比例?

職業選擇是在組織行爲學中重要的話題。職業的定義是以下哪種？

勞動力多元化是指組織的構成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。組織所面臨的挑戰是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的人羣。 勞動力多元化對管理實踐意義重大。管理人員需要改變他們的經營哲學，從把員工作爲相同的人來對待，轉變爲承認差異，並以能夠保證員工穩定和提高生產率的方式對差異作出反應。同時，不要有任何歧視。如果管理得當，多元化會提高組織的創造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質量。如果管理不當，就有可能出現流動率高，溝通困難和更多的人際衝突。

學習能力是很重要的能力。大多數學習理論是從實際操作條件演化而來的，它們包括：

大量的研究表明僱主和僱員的關係對員工和公司的績效有很大影響。員工如果沒有在工作中參加團隊建設，即使拿著很高的工資，也違反了：

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通過本次課程，您學到了關於個人、團隊和組織的相關知識，這些知識可以幫助您更好地瞭解如何與他人相處，相信會對您的工作中有很多用處。

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